Wie kann ich mehr Akzeptanz für die Veränderung schaffen?

Grundsätzlich sind Krisenzeiten dazu prädestiniert, Gräben zwischen denen, die resilient sind und denen, die es nicht sind, offensichtlich zu machen. „Resiliente Persönlichkeit“ ist die psychologische Beschreibung für die umgangssprachlich „widerstandsfähige Persönlichkeit“ (Charaktereigenschaft). Das Gegenteil davon ist die vulnerable Persönlichkeit. Erstere lieben die Chancen der Veränderung und auch die der Krisen, zweitere hassen die Risiken, die mit beidem verbunden sind. Das jeweilige Verhalten, das sich aus der Persönlichkeit und den eigenen Erfahrungen ergibt, könnte unterschiedlicher nicht sein.

Zwar wissen wir aus der empirischen Forschung, dass beiden Gruppen jeweils nur einen kleineren Teil an der Gesamtbevölkerung ausmachen, allerdings tragen die derzeitigen Einflüsse von außen dazu bei, dass immer mehr Menschen weniger widerstandsfähig werden.

Woran das liegen kann?

Ein Grund ist sicherlich die wachsende Ungeduld oder das wachsende Unverständnis der robusten Persönlichkeiten mithin einiger ungeduldiger Führungskräfte. Sorgen und Ängste werden einfach übergangen. Robuste Menschen gehen über Widerstände und Bedenken anderer hinweg, nicht aus Absicht vielmehr aus Unwissenheit – das ist auf jeden Fall meine Erfahrung.

Die unterschiedlichen Bewertungen und Perspektiven werden insbesondere in herausfordernden Zeiten sehr emotional bespielt. Hier geht es um die grundsätzliche Interpretation des Lebens: „Bin ich gut genug?“ und „Ist die Zukunft sicher genug?“. Diese Interpretationen führen dazu, sich selbst und den anderen zu bewerten: Ist der Umgang des Gegenübers besser oder schlechter, richtig oder falsch, etc.

Der resiliente Charakter hingegen ist mit sich im Reinen und sucht statt Sicherheit die Chancen. Dabei findet er andere zu pessimistisch, unsicher und viel zu aufgeregt. Das ist spürbar und löst weitere Unsicherheiten auf der anderen Seite aus.

Das Gros der Mitarbeiter, die weder vulnerabel noch resilient sind, könnte(!) sich tatsächlich entwickeln. Aber erstens, ist die Stimmung nicht danach sich selbst auszuprobieren und die Zeit fehlt. Zudem leiden viele Menschen aufgrund schlechter Erfahrungen sehr unter dem Druck der „schneller-weiter-höher-Kultur“ bzw. der „wir werden agil-disruptiv“ Strategie. In vielen etablierten Unternehmen geht den Mitarbeitern schlichtweg die Luft aus.

Und zweitens, die Entwicklung des Personals zu widerstandsfähigen Mitarbeitern trägt einen wesentlichen Nachteil in sich: Qualitäten wie Empathie und Fürsorge, Besonnenheit und Menschlichkeit nehmen ab. In etlichen Unternehmen wird fehlende Empathie und Fürsorge beklagt. Das betrifft das Innenverhältnis genauso wie das Verhältnis zu Kunden, Lieferanten und anderen.

Veränderungen, geplante wie die Digitalisierung oder ungeplante wie die aktuelle Krise, zu managen, bedeutet vielmehr Akzeptanz leben zu wollen.

Akzeptanz,
– dass nicht alle Menschen den Fortschritt lieben.
– dass wir den Fortschritt dennoch nicht aufhalten können.
– dass wir immer weniger bekannten Prozessen und Strukturen unterordnen können.
– dass wir nur begrenzt nach vorne schauen und planen können.
– dass wir uns in einer komplexeren Welt nur gemeinsam entwickeln können.
– dass wir alle in einem Boot sitzen und sich keiner drücken kann.
– dass wir unterschiedlich gut mit Herausforderungen umgehen können.
– dass es viele, viele Gründe gibt sich nicht zu verstehen.
– …

Und ja, Akzeptanz dafür, dass Sie, Sie als Entscheider und Sie als Führungskraft, sich mit psychologisch relevanten Fragestellungen im Business beschäftigen sollten. Nicht wegen labiler Mitarbeiter, die therapiert oder gecoacht werden müssten, sondern aus Gründen der Produktivität und Wirtschaftlichkeit.

Der psychologische Aspekt meint, dass wir die Menschen in der Arbeitswelt als individuelle Persönlichkeiten begreifen und nicht einfach als Ressource, die eingesetzt werden kann.

• • Es geht darum zu verstehen, dass schlechte Stimmung und Widerstand oft hausgemacht sind. Es gibt in zu vielen Unternehmen zu viele Mitarbeiter, die bei bisherigen Change-Projekten schlechte Erfahrungen gemacht haben. Ich weiß nicht, wie Sie es handhaben, aber viele Entscheider haben es verpasst, mit besorgten, unsicheren Kollegen und Mitarbeitern zu reden. Wenn sie dann nicht mit Ihnen reden können, dann reden sie eben mit anderen wie den Kollegen. Und das, das drückt auf die eh´ schon besorgte Stimmung!

• • Es geht um das Wissen, das Sie bei großen Teilen der Belegschaft einen Vertrauensverlust auslösen, ob Sie das wollen oder nicht! Fehlendes Vertrauen aber führt immer dazu, dass Ängste noch weiter um sich greifen. Fakt ist, das Angst kein guter Begleiter ist.

Wenn wir von einem notwendigen Kulturwandel ausgehen, der mit einer digitalen oder krisen-begründeten Transformation einhergeht, dann versuchen viele Verantwortliche das über die Vermittlung, organisatorischer, methodischer Fertigkeiten (fachliche Kompetenzen) zu managen. Was fehlt, ist die Beachtung der individuell persönlichen Haltung, die Veränderung mitmachen und das Neue überhaupt leben zu wollen!! Menschen müssen den Sinn darin sehen und der ist nicht wirtschaftlicher Natur, der liegt in ihnen und ist emotional.